Процедура увольнения работника по ч 2 ст 278 тк

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении Порядок увольнения руководителя организации Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;. Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть:.

Особенности увольнения руководителя по п. Наименование должности руководителя определяется учредительными документами организации или устанавливается законом. Специальный правовой статус руководителя организации обуславливает и особенности прекращения с ним трудовых отношений. Помимо общих оснований, предусмотренных законодательством РФ для всех категорий работников, расторжение трудового договора с руководителем организации может быть вызвано и дополнительными основаниями. Верховный Суд в своём Постановлении Пленума от Исключение составляют случаи:.

Процедура увольнения работника по ч 2 ст 278 тк

Процедура увольнения по п 2 ст 278 тк рф Увольнение руководителя организации: история одного дела Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. В результате Л.

Не согласившись с решением работодателя, Л. Свои требования Л. Постановлением ЛФП от 16 февраля г. Следующий трудовой договор был заключен с ним 7 января г.

В этой связи правовое значение, по мнению истца, имеет исключительно договор, заключенный первоначально, то есть 7 января года, который, однако, никто не прекращал. Трудовой договор от 8 января г.

Кроме того, по мнению истца, решение ЛФП от 16 февраля г. Ответчик, возражая против доводов, заявленных истцом, пояснил, что Л. Дата прекращения трудового договора и последний день работы работника не совпадают по причине злоупотребления истцом своим правом — он ввел в заблуждение работодателя, что находится на больничном листе, в результате чего у работодателя не было возможности издать приказ об увольнении ранее 29 октября г.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта г. В удовлетворении остальной части исковых требований истцу отказано. В том числе решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта г. Удовлетворяя исковые требования Л. При этом суд сформулировал вывод, что, разрешая заявленные требования о восстановлении истца на работе, суд не вправе изменить дату увольнения. Он был бы обязан изменить основания и или причины увольнения, если при разрешении трудового спора было бы установлено, что работодатель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку.

Поскольку приказ о прекращении трудового договора с истцом по п. При этом суд исходил из того, что 6 марта г. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 5 июля г.

В остальной части решение было оставлено без изменения. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции, указала, что Л. В основание данного решения было положено обстоятельство, связанное с нарушением ответчиком установленного законом порядка прекращения с Л.

Это обстоятельство имеет значение для дела и служит одним из оснований восстановления работника на работе. Президиум Санкт-Петербургского городского суда, проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы и определения о передаче жалобы для рассмотрения по существу в судебном заседании суда надзорной инстанции, 6 октября г. Надзорная инстанция суда отменила решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта г.

Основанием для принятия данного постановления послужило положение ст. Надзорная судебная инстанция пришла к заключению о допущенных судами нарушениях норм права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых публичных интересов.

По мнению надзорной инстанции суда, кассационная инстанция необоснованно не приняла во внимание доводы ответчика о злоупотреблении истцом своих прав и введении работодателя в заблуждение фактом нахождения на больничном листе, в результате чего у работодателя не было возможности издать приказ об увольнении ранее 29 октября г.

Кроме того, Президиум Санкт-Петербургского городского суда пришел к выводу о наличии существенных нарушений норм материального права, выразившихся в следующем. Из материалов дела усматривается, что трудовые отношения с истцом были прекращены по п. Следовательно, решение о прекращении трудового договора с Л. Данное постановление было признано законным решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 18 марта г.

Таким образом, увольнение Л. В отношении выводов судов первой и кассационной инстанций о том, что ответчиком была нарушена процедура увольнения Л. По мнению суда надзорной инстанции, нарушение ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не является основанием для восстановления Л. К такому заключению надзорная инстанция суда пришла, руководствуясь разъяснениями, содержащимися в п. Согласно п.

Президиум Санкт-Петербургского городского суда установил, вопервых, что из акта, имеющегося в материалах дела, усматривается, что Л. Во-вторых, 29 октября г. Это, по мнению Президиума Санкт-Петербургского городского суда, подтверждает позицию ответчика о том, что им не было известно об окончании периода временной нетрудоспособности истца. Основываясь на этом, надзорная инстанция суда пришла к заключению, что ответчик был лишен возможности произвести оформление прекращения трудового договора с Л.

Поэтому приказ об увольнении истца с 6 марта г. При этом Президиум Санкт-Петербургского городского суда пришел к заключению, что дополнительно собирать и оценивать доказательства не требуется, судебными инстанциями допущено существенное нарушение в применении норм материального права, поэтому Президиум счел возможным, отменив судебные постановления, вынести новое решение, не передавая дело в суд первой инстанции.

Оценивая судебные постановления, следует сказать, что суд первой инстанции, как и суд кассационной инстанции, исследовали законность увольнения Л. В соответствии с п. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула.

Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Суды общей юрисдикции всех уровней пришли к одному и тому же заключению, что избранное ответчиком основание прекращения с истцом трудовых отношений является законным и обоснованным.

Такой вывод, к сожалению, основан исключительно на том, что соответствующее решение было принято уполномоченным на то органом, что подтверждается в полной мере учредительными документами. Однако суды всех инстанций первой, кассационной и надзорной , рассматривающие трудовой спор по иску Л.

Истец обращал внимание суда на заключение с ним трех трудовых договоров на основании решений, принятых уполномоченными на то органами, которые до настоящего времени за исключением последнего не прекращены не расторгнуты.

В качестве довода о незаконности своего увольнения он утверждал, что правовое значение имеет только первоначально заключенный трудовой договор. В этой связи он полагал, что прекращение трудового договора, заключенного с ним в последний раз, не влечет прекращение трудовых отношений, возникших на основании первоначально заключенного договора и трансформированного в договор, заключенный на неопределенный срок.

Судами данный довод истца не был опровергнут, как и не был признан состоятельным. Суды попросту не приняли его во внимание, проигнорировав обоснование заявленных истцом требований, не дав этому надлежащую оценку. Все это не позволяет говорить о полноте проведенного судами исследования обстоятельств, на которые ссылается сторона спора. В соответствии с ч. Нельзя не отметить, что сам факт трансформации срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, не имеет правового значения для рассмотрения трудового спора.

Это обусловлено положением п. Установление различий в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключительно по указанному формальному признаку означало бы нарушение равенства прав и возможностей, не совместимое с требованиями статей 19 части 1 и 2 и 37 часть 1 Конституции Российской Федерации. Нельзя не выделить еще одно обстоятельство, связанное с выводами, сформулированными судами общей юрисдикции.

Оценивая наличие законного основания для увольнения работника по п. Между тем согласно конституционно-правовому смыслу, изложенному в п. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации , в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.

На это обстоятельство следовало бы обратить самое пристальное внимание судебных органов истцу и его представителю в ходе рассмотрения трудового спора. Однако, как усматривается из материалов дела, они также оценивали ситуацию, исходя из формальных нарушений, допущенных, по их мнению, работодателем. Нельзя не отметить, что позиция защиты, выбранная истцом, представляется не вполне удачной. Истец, оспаривая законность прекращения трудового договора, заключенного с ним 8 января г.

Его заявление так и остается заявлением, не получившим дальнейшего обсуждения, надлежащей судебной оценки, другими словами, он не доводит до конца начатую им защиту. Кроме того, уделяя самое пристальное внимание нарушениям, допущенным, по его мнению, в процессе принятия ЛФП решения о прекращении с ним трудовых отношений, послужившего основанием для издания соответствующего приказа об увольнении, истец соглашается, по сути, с выводами суда, решением которого ему отказано в признании данного акта незаконным.

Истец не обжаловал данное решение, поэтому в силу положений ч. Нельзя не сказать о весьма противоречивом и недостаточно аргументированном выводе суда надзорной инстанции, который отменил постановления судов первой и кассационной инстанции как ошибочные. При этом Президиум Санкт-Петербургского городского суда признал постановления судов первой и второй инстанций вынесенными с нарушениями норм материального и процессуального права.

Так, по мнению суда надзорной инстанции, необоснованным является вывод суда о том, что истец подлежит восстановлению на работе по причине нарушения ответчиком порядка увольнения его с работы.

Суд надзорной инстанции утверждает, что суд первой инстанции, с мнением которого согласился суд кассационной инстанции, не учел при вынесении решения доводы ответчика о том, что истец ввел работодателя в заблуждение.

Именно это обстоятельство, по мнению суда надзорной инстанции, препятствовало ответчику уволить работника с соблюдением общего порядка прекращения трудового договора, предусмотренного ст.

Из чего сделан вывод, что в рассматриваемой ситуации нарушение работодателем ответчиком общего порядка оформления прекращения трудового договора не является основанием для восстановления Л. Однако такой вывод расходится с мнением Президиума Верховного Суда РФ, который, разъясняя применение Трудового кодекса Российской Федерации, подчеркивал, что работник подлежит восстановлению на прежней работе, если он уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Необоснованным представляется также утверждение суда надзорной инстанции о том, что работник допустил злоупотребление правом, которое выразилось в дезинформации работодателя и, как следствие, — невозможности его увольнения с соблюдением установленного законом порядка.

Однако из материалов дела следует, что Л. Кроме того, после этого Л. Следовательно, последним днем работы было никак не 6 марта г. Наряду с этим возникает вопрос, каково было положение Л. Именно с этого времени он приступает к исполнению обязанностей на основании трудового договора. Предоставляют ли с этого периода истцу работу, обусловленную трудовым договором, и допускают ли его на работу в целом?

В этой связи становится неясным, было ли здесь допущено злоупотребление правом со стороны Л. В этой связи осталась невыясненной причина направления 29 октября г. Между тем такое поведение могло быть связано с отказом работодателя получить листки временной нетрудоспособности при попытке вручить их истцом при непосредственном общении с работодателем либо с тем, что истец не был допущен до работы.

К тому же неизвестно время окончания временной нетрудоспособности, зафиксированной больничными листами от 5 марта и 16 апреля г. Учитывая изложенное, представляется недостаточно аргументированным утверждение суда надзорной инстанции о том, что несвоевременная сдача истцом листков временной нетрудоспособности явилась препятствием для соблюдения ответчиком общего порядка увольнения Л.

Представляется, что в приведенном случае причинная связь между двумя указанными выше явлениями не усматривается. В этой связи, по меньшей мере, нет оснований для заключения о том, что не требуется дополнительно собирать и оценивать доказательства по делу и, следовательно, для отмены судебных постановлений, вынесения нового решения, не передавая дело в суд первой инстанции.

Отмена или изменение судебного постановления в порядке надзора допустимы лишь в случае, если без устранения судебной ошибки, имевшей место в ходе предшествующего разбирательства и повлиявшей на исход дела, невозможны восстановление и защита существенно нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защищаемых законом публичных интересов.

Данное постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда нуждается в пересмотре на более высоком уровне, в связи с чем заинтересованным лицам необходимо обратиться с соответствующим заявлением в Верховный Суд Российской Федерации с просьбой отменить его как незаконное, вынесенное в нарушение установленных законом требований. Представляется, что выводы судов первой и кассационной инстанций более аргументированные, основанные на законе с учетом разъяснений, сформулированных Президиумом Верховного Суда Российской Федерации.

В последнее время интерес к принципу недопустимости злоупотребления правом значительно возрос. К сожалению, далеко не всегда этот принцип верно воспринимается правоприменителями, в том числе органами судебной власти, а его применение не всегда направлено на достижение основной цели — защиты нарушенного права.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 278 ТК РФ. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем

ст. 77 ТК РФ) и в связи. 2 ч. 1 ст. ТК РФ и субъекты, у которых есть право на увольнение юрлица вступает в трудовые отношения с работниками. ТК РФ, подал в суд иск о В результате основные требования работника.

Пономарева Порядок увольнения руководителя организации Норма о том, что собственник может уволить руководителя организации без объяснения причин, появилась в году, когда вступил в силу действующий и сейчас Трудовой кодекс. Эта норма, закрепленная в статье Трудового кодекса, в течение трех лет порождала противоречивую судебную практику. Но в году Конституционный Суд РФ пост. КС РФ от Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что статья Трудового кодекса не нарушает конституционные права и свободы граждан, в том числе право на свободное распоряжение своими способностями к труду, так как свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Суд очень подробно обосновал свое решение необходимостью соблюдения баланса между гражданско-правовым элементом интересами собственника и трудовым элементом интересами руководителя как работника особой категории статьи Трудового кодекса, так как в этой статье встречаются две отрасли права. Собственник осуществляет все свои действия с целью повышения эффективности своей экономической деятельности, поэтому он вправе безмотивно уволить руководителя. А руководитель обладает особым статусом широкие полномочия, самостоятельность, повышенная зарплата, непосредственное влияние на судьбу организации и интересы собственника , из-за которого он нуждается в правовой защите меньше, чем рядовой работник. Это не означает, что собственник может уволить работника произвольно. Увольнение такого работника подчиняется определенным правилам: несмотря на отсутствие дополнительных гарантий, обязательных при увольнении рядового работника, руководителю гарантируется недопущение дискриминации или злоупотребления правом, кроме того, работнику должна быть выплачена компенсация. Попытка руководителей доказать дискриминацию в связи с их увольнением после публичного высказывания своего мнения, противоречащего мнению собственника, не удается. Суды не видят в таких ситуациях нарушения прав работника и считают, что собственник может уволить руководителя, если из-за утраты доверительности в отношениях с ним не верит в его профессиональную лояльность. Вряд ли руководитель, который не согласен со стратегией собственника, может быть надежным работником. В судебной практике есть много случаев, когда, например, администрация города уволила директора школы, губернатор республики уволил вице-губернатора и т. Работники заявляли о злоупотреблении, дискриминации, личной неприязни, но во всех случаях суды признавали, что работодатель на нарушил права безмотивно уволенного работника.

Процедура увольнения по п 2 ст 278 тк рф Увольнение руководителя организации: история одного дела Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных.

Обновление: 16 декабря 2016 г. Увольнение генерального директора: запись в трудовой книжке Запись в трудовой книжке об увольнении генерального директора будет зависеть прежде всего от оснований, повлекших расторжение трудового договора. Наименование должности руководителя определяется учредительными документами организации или устанавливается законом.

Увольнение генерального директора: запись в трудовой книжке

Порядок увольнения руководителя по пункту 2 статьи 278 ч. Пономарева В статье рассмотрены варианты расторжения трудового договора с руководителем организации, описаны процедуры увольнения по каждому из вариантов, наиболее благоприятных для собственника, требования к оформлению документации. Прежде всего необходимо отметить, что руководитель организации генеральный директор, единоличный исполнительный орган , так же как и другие работники организации, может быть уволен по общим основаниям прекращения трудового договора, перечисленным в ст. Кроме того, ст. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;.

Процедура увольнения по п 2 ст 278 тк рф

Пономарева Порядок увольнения руководителя организации Увольнение руководителя по статье - п. Нивелировать негативные последствия прекращения трудовых отношений ранее срока, оговоренного в соглашении, призвана установленная специально для таких случаев компенсация. Расторжение трудового договора по п. Прекращение трудовых отношений по п. Список гарантий, предоставляемых при прекращении отношений с руководителем по решению правомочных субъектов. Этапы прекращения трудовых отношений с лицом, занимающим руководящую должность, по п. Недочеты при расторжении трудового договора по п. Условно все основания для увольнения такого сотрудника можно разделить на следующие группы:. По общепринятой практике прекращение действия договора с руководящим сотрудником по инициативе органа юридического лица, имеющего соответствующие полномочия, а также владельца имущественного комплекса организации или лица, которое наделено собственником имущества таким правом, не имеет специальных мотивов. Расторжение договора по этому основанию может быть продиктовано изменениями в сфере стратегии бизнеса, желанием повысить эффективность управления предприятием, произвести качественные улучшения.

Иногда происходит досудебное урегулирование спора между работником и нанимателем, однако, в таком случае речь не идет о процедуре восстановления в прежней должности с аннулированием записей о спорном увольнении в трудовой книжке. Сотрудника просто принимают на работу снова.

Комментарий к Ст. По общему правилу трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по всем основаниям, предусмотренным в ТК РФ и иных федеральных законах.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить нерадивого директора, не выплачивая выходное пособие? (ст. 279 ТК РФ)
Похожие публикации